Reputación y procesos de selección. Respuestas pendientes

Tras la entrada "La reputación en Red y su influencia en los procesos de selección", quedaron pendientes responder a las preguntas que se hicieron contra el hashtag #REDputacion. Si no has visto aún el vídeo, puedes hacerlo aquí. He aquí mis respuestas:

Fuente CC: Andrés Nieto Porras

Se habla tanto de las dificultades que tenia el reclutador para la toma de una decisión, como el candidato para presentar una candidatura de calidad, partiendo de unas rudimentarias herramientas. Actualmente todo esto se ha agilizado; sin embargo, ¿crees que se ha avanzado en la capacidad de toma de decisiones?, por decirlo de otra manera ¿se ha disminuido la \"niebla\" en torno al proceso de selección?

Las nuevas plataformas tecnológicas (portales de empleo, redes profesionales, ...) han permitido una evolución notable en los procesos de selección, dotándolos de una mayor agilidad y sin duda alguna una mayor eficiencia que hace no demasiados años no era posible. Esos foros on-line permiten acercar a la oferta (empresas que buscan talento) y la demanda (candidatos en búsqueda de empleo), posibilitando no sólo el contacto tradicional (envío de CV) sino la generación de relaciones entre reclutador y candidato. Y todo ello influye en que los procesos de toma de decisiones, para determinar el candidato más idóneo para la vacante abierta, hayan mejorado sustancialmente.

Tradicionalmente no ha sido tarea fácil, ya que estaba limitada por unos métodos de localización de candidatos, que obligaban a gestionar la currícula entrante de forma casi artesanal, lo que se traducía en un proceso de selección más costoso. Los nuevos entornos on-line de hoy en día permiten simplificar en gran medida el proceso, al ofrecer herramientas semi-automáticas que realizan gran parte de la labor que antes era necesario realizar manualmente. 

Porque el nuevo contexto basado en la Web 2.0 permite tanto a reclutadores como a candidatos obtener un mayor conocimiento mutuo, lo que facilita la decisión final. No obstante, tampoco quiero decir que los procesos de selección actuales se conviertan en la panacea. Aún existen numerosas ineficiencias que lastran los objetivos que persiguen tanto reclutadores como candidatos.

Habláis de que la reputación es un valor añadido para el candidato y para la empresa. En mi opinión, esto es valido para ciertos entornos, sectores y profesiones. Coincidís conmigo?. En caso contrario, ¿podéis aportarme, darme ejemplos, una visión distinta?

La reputación es la percepción que tienen los demás sobre nuestra marca personal. Si es positiva, porque reconocen que nuestros servicios profesionales son de valor y además les transmiten una sensación de credibilidad, podrán contratar nuestros servicios. Porque confían.

Por tanto, la reputación no se asocia tanto a determinados entornos, sectores y profesiones. Cualquier profesional, independientemente de su cualificación y trayectoria laboral, transmite un determinado valor sobre el trabajo que realiza. Por tanto, y desde el punto de vista de la reputación que nos puedan conceder los demás, un prestigioso abogado con una intachable marca personal gracias a los servicios de calidad que ofrece, no se diferencia demasiado de un camarero que ofrece un servicio de primera a sus clientes. Esa reputación reconocida nos permite volver a contar con esos profesionales.

Cualquiera tiene marca personal. Cualquiera tiene una reputación. Le guste o no. Porque los demás siempre tendrán una percepción acerca de los servicios que ofrece. La idea es qué tipo de marca tenemos y cuál es la reputación que los demás nos conceden. De nosotros depende el trabajarlas conscientemente y gestionarlas adecuadamente para sembrar y poder recoger en el futuro.

Si es posible, tres consejos para hacer prevalecer el valor de la marca personal y la #REDputación ante la competencia de la selección a dedo

a) Ofrece credibilidad. La marca personal transmite sus conocimientos adquiridos durante años de experiencia, compartiéndolos con su comunidad en forma de contenidos. Con el tiempo, puede generar confianza a su alrededor, lo cual es un factor muy tenido en cuenta por los reclutadores. Éstos quieren encontrar al candidato idóneo para un puesto concreto, y para ello tratan de reconocer en el candidato el suficiente equilibrio entre aptitudes y actitudes.

b) No muestra, sino que demuestra. Una marca personal no es un CV, ni cabe en este... En ese documento se muestra nuestra trayectoria pasada, pero los reclutadores quieren además saber si ahora somos la mejor opción. Y que mejor que demostrárselo posicionándonos como profesionales de referencia en un área específica, y así demostrar nuestra valía profesional.

c) Limita riesgos. El reclutador no quiere sustos. Si contrata a un candidato que sale 'rana', se le pedirán responsabilidades. El poder conocer a un candidato con una relativa profundidad (cosa que antes no era posible), previamente al proceso de selección, le ofrece ciertas 'garantías' que pueden hacer encajar mucho mejor las cualidades del candidato con el perfil que se busca.

¿Realmente los candidatos piensan que su reputación 2.0 es importante durante su búsqueda de empleo?

Me temo que no. Por lo menos en una gran mayoría. Lo veo día a día a mi alrededor. Sólo hay que darse una vuelta por algunos grupos de debate en LinkedIn para comprobar los comportamientos de algunos candidatos, que parecen olvidarse de que sus comentarios pueden ser leídos, interpretados y juzgados por los reclutadores. Parecen no darse cuenta de que los contenidos que viertan en Internet (opiniones, comentarios, entradas en su blog, ...) construyen su marca. Probablemente no sea la verdadera, pero sin lugar a dudas es la percibida, la que ellos enseñan. No se trata de tener miedo, simplemente ser conscientes de lo que uno dice y cómo lo dice, y además dónde lo hace.

Es importante recordar que una buena reputación tarda mucho tiempo en construirse, y muy poco en perderse.

Hasta mañana.