La dirección de personas, ¿qué debemos tener en cuenta?

No existe un único estándar aplicable al cómo entendemos y cómo debe desarrollarse la dirección de personas; la adaptabilidad de nuestro estilo de dirección y liderazgo debe variar y adaptarse según corresponda, atendiendo a diferentes criterios, que van desde el tipo de equipo que gestionamos, hasta nuestras propias características como gestores.

Esta semana tuve una conversación muy interesante con uno de mis delegados comerciales, donde hablamos sobre lo que significa 'dirección de personas', ese concepto tan usado por todos nosotr@s que lideramos equipos, pero que por otra parte resulta tan difícil de definir al gusto de tod@s.

¿Existe un único concepto válido sobre 'dirección de personas'?, ¿existe un estándard aplicable a cualquier tipo de entorno / equipo?.

Incluso, a menudo no nos centramos en el propio concepto, sino en el 'cómo' nos gustaría que fuera la gestión de personas, es decir, cómo nos gustaría ser tratado por nuestros superiores.

El desarrollar nuestro propio estilo de dirección (más cercanos, más análiticos, más orientados a resultados, más microgestión, delegador, un mix de lo anterior,...) , puede y debe variar dependiendo en mayor o menor medida:

• ¿Cuántas personas están bajo nuestra directa supervisión?

• ¿Cuál es la cultura de nuestra organización?. ¿Se cuida a las personas?, ¿se anteponen los resultados económicos?, ...

• ¿Cuáles son los objetivos de nuestra organización: crecimiento, liderazgo, supervivencia, ...?, ¿cuál es el plazo para cumplirlos, corto/medio/largo plazo?

• ¿Cuál es el producto / servicio que vende nuestro equipo comercial?

• ¿Cuál es la índice de rotación de comerciales en nuestra organización?

• ¿Cuál es el ciclo de venta de nuestro producto / servicio?. ¿Se trata de un ciclo corto, o por otra parte la venta tiene un cierre que exige largos períodos de tiempo?.

• ¿Cuál es la antigüedad de los miembros del equipo?. No necesita lo mismo un nuevo integrante que una persona que lleva ya muchos años en la organización, la capacidad de adaptación es distinta.

• ¿Cuál es el entorno económico actual?. No es lo mismo gestionar personas en tiempos de bonanza económica, que en tiempos de crisis económica, el estilo debe ser distinto.

• ¿Cuál es el nivel de autonomía que debe tener nuestro equipo?

• ¿Tenemos al equipo físicamente con nosotros, o por el contrario está distribuido geográficamente?

• Y no menos importante, ¿cuáles son nuestras principales características como manager, es decir, nuestro propio estilo 'por defecto'?

En cualquier caso, y dependiendo de la influencia de las variables anteriores, está claro que cada uno tiene que encontrar su propio estilo de gestión (ver entrada "¿cuál es el coste de los diferentes estilos de gestión? ") y, lo que es más importante, ser capaz de ir evolucionando en el tiempo, asimilando los nuevos aprendizajes que nos da la experiencia, y adaptándose según corresponda.