Cómo retener el talento

La retención del talento en las compañías es un proceso constante que pasa por identificar a las personas clave, conocer sus motivaciones de permanencia, y poner en marcha las acciones necesarias para minimizar en lo posible su fuga.

A nadie se le pasa por alto que la retención del talento es algo prioritario para las compañías, pero que muchas pasan por alto hasta que se marcha. El talento no sobra, aporta mucho al crecimiento de la empresa, y por otra parte es muy costoso para las organizaciones cuando ya no lo tienen; es por todo ello que el retener el talento debería convertirse en un asunto relevante para las empresas.

En este proceso veo necesarios los siguientes pasos:

a) Identificar el talento: ¿quiénes son las personas clave en la organización?.

b) Encontrar la motivación que les impulsa a permanecer en la compañía. La motivación de cada persona puede ser distinta, pero bien podría ser una de las siguientes:

• Retribución (salario, beneficios sociales, stock options, ...). No podemos olvidar que se trata de algo fundamental; no obstante, no es el único aspecto ni siquiera el más importante, digamos que tiene una importancia relativa. Si lo único que motiva a alguien es su retribución, digo de antemano que se trata de un 'mercenario' que se venderá al primero que le ofrezca más. Retener a alguien de esta forma es contraproducente y no crea ningún vínculo fuerte entre persona y empresa.

• Desarrollo profesional y plan de carrera.

• Reconocimiento de su labor. Deben saber que son parte importante de la empresa.

• Sentirse parte de algo grande, en donde su participación contribuye al éxito.

• Son escuchados. Su aportación 'suma' al proyecto de empresa.

• Tienen feedback por parte de sus jefes; no se sienten controlados y se les otorga el suficiente grado de autonomía y responsabilidad sobre los proyectos en los que participan.

• Son felices. Recordemos que toda organización está formada por personas, por lo que no podemos dejar nunca de lado sus emociones.

c) Llevar a cabo las acciones necesarias, siempre y cuando sea posible y razonable, para asegurar la continuidad de la persona identificada durante el proceso.

En cualquier caso, todo este proceso debe formar parte de la cultura de la organización, convertirse en un proceso constante que esté permanentemente en marcha. De no ser así, cuando una de nuestras personas clave se marcha, normalmente ya no se puede hacer nada para evitarlo.

Aún así, cuando alguien decide marcharse de la compañía, considero imprescindible realizarle una entrevista de salida, con el objeto de conocer las razones de su marcha. Es un momento crucial para lograr entender los motivos que le impulsan a empezar un nuevo proyecto, y por supuesto que podamos aprender de nuestros errores, si los hubiera.

Ahora bien, también considero que todas las personas tenemos un 'ciclo' en una empresa determinada, y que cuando ese ciclo acaba lo lógico es poder evolucionar en otra. Esto se trata de algo natural contra lo que no se puede luchar; yo mismo me pregunto a menudo si voy a 'jubilarme' en mi empresa actual, y la respuesta es que seguramente no, ¿pero quién sabe?...